Dieser Text ist ein Beitrag der AG Zukunft der Arbeit von D64 e.V., einem Think Tank für eine progressive Digitalpolitik. Er ist ein gemeinsamer Text verschiedener Autoren und zuerst auf der Webseite von D64 erschienen.
Digitale Technologien verändern die Arbeitswelt. Das Internet ermöglicht orts- und zeitunabhängiges Arbeiten in vielen Berufen und erlaubt Arbeitnehmer:innen mehr Autonomie und Flexibilität. Es birgt aber auch die Gefahr einer Entgrenzung von Arbeit.
Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass flexibles Arbeiten in viel größerem Maße machbar ist als gedacht. Studien belegen sogar, dass die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit während der Arbeit im Homeoffice – trotz einer höheren Arbeitsbelastung – gestiegen ist.
Dennoch herrscht in vielen Unternehmen eine grundsätzliche Skepsis vor, die auf zwei Argumenten aufbaut: Rechtliche Unsicherheit und die Bewahrung einer Unternehmenskultur. Beide Argumente sollen hier aufgegriffen und um einen volkswirtschaftlichen Blick ergänzt werden.
Rechtliche Erwägungen und die Rolle der Sozialpartnerschaft
Unternehmen müssen eine Vielzahl von Vorschriften zum Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter:innen beachten. Die strengen Vorschriften für Telearbeitsplätze, rechtliche Unsicherheiten bei Haftungsfragen und die Angst vor Bußgeldern und Strafen lassen viele Unternehmen davor zurückschrecken, ihren Mitarbeiter:innen die Tätigkeit im Homeoffice anzubieten.
Grundsätzlich muss zwischen einem Telearbeitsplatz und flexiblem Arbeiten unterschieden werden:
Bei Telearbeitsplätzen – definiert als eine Tätigkeit, die nahezu ausschließlich an einem Bildschirm stattfindet – ist es angemessen, strenge Anforderungen an die Ausstattung eines Arbeitsplatzes und an Regelungen zu Arbeitszeiten aufrecht zu erhalten. Dies trifft etwa auf manche Mitarbeiter:innen im Kundensupport oder Televertrieb zu.
Flexibles Arbeiten umfasst neben Bildschirmarbeit jedoch auch andere Tätigkeiten wie Meetings, Kundentermine oder kreative Arbeit. Flexibles Arbeiten ist also im Wesentlichen ortsungebunden und kann an einem Schreibtisch im Unternehmen, zu Hause, in einem Café, in einem Coworking Space oder sogar in der Bahn und in der Wartehalle eines Flughafens stattfinden. Flexibles Arbeiten gibt Arbeitnehmer:innen mehr Freiheit in Bezug auf die Wahl von Arbeitszeit und Arbeitsort, aber auch mehr Eigenverantwortung.
Dabei bleibt die grundsätzliche Verantwortung von Arbeitgeber:innen, ihren Angestellten Informationen über Gesundheit am Arbeitsplatz bereitzustellen und ihnen ausreichende Ressourcen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes Verfügung zu stellen. Dies kann etwa in Form eines Budgets geschehen, mit dem Arbeitnehmer:innen ihr Homeoffice einrichten können, oder durch die (Teil-) Finanzierung einer Mitgliedschaft in einem Coworking Space.
Auch für die Arbeitszeit sollten – zum Beispiel im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung – Regelungen gefunden werden, die deutlich machen, dass die geschuldete Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist und eine Erreichbarkeit „rund um die Uhr“ damit nicht erwartet werden kann (abgesehen von bereits heute üblichen Regelungen für die Erreichbarkeit in Notfällen).
Umgekehrt gilt, dass es ebenfalls möglich sein kann, dass Arbeitnehmer:innen auch einmal abends arbeiten, wenn sie vormittags zum Beispiel einen Sportkurs belegt oder eine:n Familienangehörige:n betreut haben. Flexibles Arbeiten ist nicht mit starren Arbeitszeiten vereinbar.
In der aktuellen Diskussion um ein „Recht auf Homeoffice“ geht es vor allen Dingen um die Frage, wer für wie viele Tage in der Woche einen Rechtsanspruch auf die Arbeit im Homeoffice hat. Arbeitgeber:innen befürchten dadurch eine „Spaltung“ innerhalb der Belegschaft. Arbeitnehmervertreter:innen betonen hingegen, dass eine gesetzliche Grundlage individuell ausgehandelten Lösungen vorzuziehen sei.
Ein politischer Kuhhandel, ob zwei oder drei Tage flexibles Arbeiten angemessen sind, wird allerdings weder Arbeitnehmer:innen noch Arbeitgeber:innen gerecht. In Großbritannien hat die Regierung die Wirtschaft deswegen aufgefordert, Vorschläge zu erarbeiten, wie flexibles Arbeiten zur Norm gemacht werden kann.
Nur wenn flexibles Arbeiten grundsätzlich möglich ist – und nicht nur an zwei oder drei Tagen die Woche – lassen sich die volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Vorteile flexibler Arbeit realisieren: Wer jeden Tag zwei Stunden Arbeitsweg spart, gewinnt zwei Stunden für die Pflege von Angehörigen, für Freund:innen und Familie oder ein Hobby. Und ländliche Räume können nur dann „digitale Nomaden“ anziehen, wenn diese auch tatsächlich flexibel in ihrer Arbeitsgestaltung sind und nicht lediglich ein „Recht auf Homeoffice“ haben.
Zugleich ist es richtig, dass gerade Berufsanfänger:innen durch den Austausch mit Kolleg:innen lernen und am Arbeitsplatz berufliche Netzwerke knüpfen. Das amerikanische Patentamt, dass bereits 2012 eine „work from anywhere“-Policy eingeführt hat, knüpft diese Policy daher an die Bedingung, dass neue Mitarbeiter:innen die ersten zwei Jahre in der Zentrale arbeiten.
Diese Beispiele zeigen, welche Vorteile flexibles Arbeiten haben kann und wie unterschiedlich dennoch die Bedürfnisse sein können. Hier kann sich die deutsche Sozialpartnerschaft als wertvoll erweisen: Dort, wo nicht zwingende betriebliche Gründe dagegen sprechen, sollte flexibles Arbeiten als Grundprinzip festgelegt werden und Rechte und Pflichten von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden.
Solche Vereinbarungen sollten auch berücksichtigen, dass hybride Formen des Arbeitens ein Diskriminierungsrisiko darstellen. Der britische Ökonom Nicholas Bloom hat herausgefunden, dass Unternehmen, die es ihren Angestellten freistellen, wie oft sie im Büro arbeiten wollen, ungewollt diskriminieren, weil bestimmte Gruppen – vor allem Frauen mit kleinen Kindern – eher von der Möglichkeit des Homeoffice Gebrauch machen. Nach drei Jahren sei deren Beförderungsquote „dramatisch kleiner“ als die ihrer oft männlichen Kollegen, die jeden Tag ins Büro gehen.
„Unternehmen müssen in dieser Hinsicht paternalistisch sein“, meint Bloom deswegen und etwa genau festlegen an welchen Tagen Mitarbeiter:innen im Büro anwesend sein sollten.
Unternehmenskultur und flexibles Arbeiten – ein Widerspruch?
Neben rechtlichen Erwägungen spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Einführung von flexibler Arbeit.
Arbeitgeber:innen betonen gerne, dass sie sich unternehmerisch denkende Mitarbeiter:innen wünschen – trauen ihnen dann aber nicht einmal selbstbestimmtes, flexibles Arbeiten zu und bestehen auf Präsenzarbeit.
Dass Selbstorganisation und wirtschaftlicher Erfolg kein Widerspruch sind, zeigt das Beispiel des niederländischen Pflegedienstes Buurtzorg. Buurtzorg besteht heute aus circa 800 Pflegeteams mit jeweils 12 Menschen, die sich fast ausschließlich selbst organisieren: Es gibt keine Manager:innen und keine Verwaltung, dafür allerdings einige Coaches, die einspringen können, wenn die Teams Hilfe benötigen.
Das Modell ist erfolgreich: Die Mitarbeiter:innen von Buurtzorg sind zufriedener, die Leistungen günstiger für die Krankenkassen (trotz eines höheren Gehaltes für die Pflegenden!) und von höherer Qualität.
Die britische Professorin Lynda Gratton empfiehlt, sich dem Thema flexibler Arbeit aus vier Perspektiven zu nähern:
- Aufgaben und Tätigkeitsfelder
- Individuelle Präferenzen der Arbeitnehmer:innen
- Arbeitsprozesse
- Inklusion und Fairness
Auf dieser Basis hat das norwegische Energieunternehmen Equinor neun unterschiedliche „Personas“ (Typen) für hybrides Arbeiten entwickelt und darauf aufbauend unterschiedliche Richtlinien für hybrides Arbeiten für jede dieser Personas entworfen.
Flexibles Arbeiten und die flächendeckende Überwachung von Mitarbeiter:innen hingegen schließen sich aus. Die technologische Überwachung von Arbeitnehmer:innen muss weiterhin verboten bleiben.
Die neue Arbeitswelt als Transmissionsriemen für gesellschaftlichen Wandel
Flexibles Arbeiten bietet die Chance, ein Transmissionsriemen für gesellschaftlichen Wandel zu sein. So wie die Industrialisierung das Bild unserer Städte bis in die Moderne hinein geprägt hat, kann flexibles Arbeiten unser Leben auch heute grundlegend verändern:
- Durch flexibles Arbeiten haben Menschen die Freiheit, zu arbeiten, wo sie leben und nicht dort leben zu müssen, wo sie arbeiten. Dies ermöglicht es Arbeitnehmer:innen, näher bei ihrer Familie zu sein, aufs Land zu ziehen oder den Wohnort nach Belieben zu wechseln.
- Ländliche Regionen können sich mit gezielten Angeboten an diese Menschen richten: etwa mit besonders vielen Coworking Spaces, einer lebhaften Community für eine bestimmte Branche, Angeboten für Familien oder guten Bildungsmöglichkeiten. So kann wirtschaftliches Wachstum gleichmäßiger verteilt werden.
- Städte werden dabei nicht unwichtiger: Sie behalten ihre besondere Rolle als Ort der Begegnung und des Aufeinandertreffens unterschiedlicher Schichten und Kulturen. Aber ihr Bild wird sich ändern: Geschäftsviertel werden zu Wohnquartieren und breite Straßen zu Flaniermeilen. Die Idee einer 15-Minuten-Stadt, bei der alle wichtigen Einrichtungen innerhalb von 15 Minuten erreichbar sind, kann durch flexible Arbeit Realität werden.
- Eine neue Arbeitskultur kann – wie das Beispiel Buurtzorg zeigt – auch dazu führen, dass Menschen zufriedener mit ihrer Arbeit sind und selbstbestimmter entscheiden können, wie sie arbeiten, sich weiterbilden und entwickeln möchten.
Forderungen an Politik und Sozialpartner
Wir verstehen die Flexibilisierung der Arbeit als Fortschritt. Sie kann dabei helfen, eigene Lebensentwürfe besser zu realisieren und Privatleben, Hobbys und persönliches Engagement besser mit der Arbeit in Einklang zu bringen.
Gleichzeitig gilt es, eine Aushöhlung des Arbeitsschutzes zu verhindern. Flexible Arbeit darf nicht dazu führen, dass die Verantwortung – insbesondere für den Gesundheitsschutz – auf die Arbeitnehmer:innen abgewälzt wird und flexible Arbeit lediglich als Möglichkeit gesehen wird, Kosten zu senken.
Flexible Arbeit ist mehr als ein „Recht auf Homeoffice“ und kann je nach Branche, Unternehmensgröße und Lebenslage der Arbeitnehmer:innen anders ausgestaltet sein. Dennoch ergeben sich einige grundsätzliche Forderungen an Politik und Sozialpartner:
- Flexible Arbeit braucht klare Regeln. Diese sollten in einer Vereinbarung festgehalten werden und für alle Arbeitnehmer:innen gelten, egal in welchem Umfang das Angebot in Anspruch genommen wird.
- Arbeitgeber:innen sollten von rechtlichen Risiken (etwa mit Blick auf den Arbeitsschutz) entlastet, aber nicht aus der Verantwortung entlassen werden. Es ist zumutbar, dass die Arbeitnehmer:innen selbst Mitverantwortung für ihre Gesundheit am Arbeitsplatz übernehmen, aber die Arbeitgeber:innen müssen dazu die nötigen Mittel bereitstellen: finanziell (etwa für die Ausstattung des Arbeitsplatzes) und organisatorisch (etwa Regeln für Nichterreichbarkeit).
- Flexible Arbeit stellt hohe Anforderungen an die Arbeitnehmer:innen mit Blick auf Selbstmanagement, Entscheidungsstärke und Organisation. Dafür ist eine kontinuierliche Weiterbildung der Arbeitnehmer:innen essentiell. Die Erklärung des europäischen Sozialgipfels in Porto im Mai diesen Jahres, dass mindestens 60 Prozent der Erwachsenen jedes Jahr eine Fortbildung machen sollen, muss umgesetzt werden. Die besonderen Bedürfnisse von flexibel arbeitenden Arbeitnehmer:innen sollten sich in den Fortbildungsangeboten eines Unternehmens wiederfinden.
- Viele Untersuchungen aus dem letzten Jahr zeigen, dass Arbeit im Homeoffice produktiver ist als Präsenzarbeit. Dennoch entsteht leicht der Eindruck, dass zu Hause arbeitende Arbeitnehmer:innen weniger „wichtig“ sind als ihre Kolleg:innen im Büro. Dies betrifft insbesondere Eltern und noch immer vor allem Frauen. Unternehmen müssen daher durch geeignete Maßnahmen wie zum Beispiel Monitorings sicherstellen, dass flexibel arbeitende Arbeitnehmer:innen nicht benachteiligt werden und die gleichen Karrierechancen haben.